|
مقدمه
امروزه فرایند گزینش از اهمیت بسیار بالایی در علم مدیریت و توسعه نیروی انسانی برخوردار شده است. بسیاری از کارشناسان و متخصصان این رشته یکی از مهمترین دلایل رشد و یا رکود عملکرد سازمانی را ناشی از فرایند گزینش دانسته و نقش نیروی انسانی را در تحقق اهداف سازمانی حیاتی
دانسته، و از این رو بر نظام فرایند جذب و استخدام تاکید خاصی دارند.
پس از انقلاب اسلامی در ایران، به منظور جذب نیروهای متعهد و متخصص در وزارتخانه ها و سازمانهای دولتی، نهادی در کشور شکل گرفت که متولی این امر گردید. اگرچه چنین مکانیزمهایی در سایر کشورهای جهان وجود داشت و بسیاری از متخصصان داخلی و خارجی بر ضرورت چنین فرایندی به منظور سلامت نظام اداری و افزایش کارایی آن تاکید داشتند، اما این موضوع از سوی برخی جریانات داخلی و خارجی از جمله سازمانهای حقوق بشری نظیر سازمان عفو بین الملل و سازمان بین المللی کار مورد انتقاد جدی قرار داشته است؛ طوری که در چند سال اخیر گروهی از جریانات داخلی در صدد حذف این مکانیزم برآمدند و همزمان سازمانهای بین المللی چون سازمان عفو بین ا لملل حذف آن را خواستار شدند. این امر موجب گشت تا هیات عالی گزینش با هدف پاسخگویی به انتقادات داخلی و خارجی اقدام به مطالعات تطبیقی پیرامون این فرایند نماید که به حمدالله به دستاوردهای مهمی نیز در این زمینه نائل گشته است. در این نوشتار برآنیم تا ضمن نگاهی به پیشینه این موضوع در خارج از کشور، به مهمترین مشخصه های این فرایند در سایر کشورها بپردازیم تاز این رهگذر ضمن تایید ضرورت فرایند گزینش در کشور، اصلاحات لازم را بر نظام فعلی توصیه نماییم.
سابقه
مفهوم گزینش در تاریخ بشری از قدمتی طولانی شاید به زمان خقلت آدمی باز گردد. انسان در مقاطع مختلف زندگی خود همواره دست به گزینش های متفاوت می زند؛ از انتخاب کلمات برای سخنان خود گرفته تا گزینش غذا، لباس و همسرو یا حتی انتخاب کارگر و یا کارفرما. البته معیار در گزینشهای فوق نقشی اساسی دارد.
گزینش به مفهوم انتخاب کارگزان دولتی یا مستخدمین دولت به زمان تاسیس دولت-شهرها در یونان پیش از میلاد و بعدها با ایجاد و گسترش نظام دولت-ملتی در دنیا در اواخر قرن 18 بعد از میلاد باز می گردد. بسیاری از پادشاهان، روسای ایالتها و سران دولتها تلاش داشته اند تا معتمد ترین و وفادارترین افراد را به خود (در زمان نظام دولت- پادشاهی ) و آرمان ملت و دولت ( در زمان دولت ملتی) را بکار گمارند. پیامبران الهی، ائمه و رهبران مذهبی نیز همواره بر این موضوع تاکید داشته و شخص پیامبر اسلام (ص) و حضرت علی (ع) بعنوان کسانی که در صدر حکومت اسلامی بوده اند، فرازهایی را در چگونگی گزینش کارگزران دولتی ابراز داشته اند.
اما گزینش به مفهوم علمی آن (استفاده از علوم دیگر جهت انتخاب افراد برای یک شغل دولتی یا خصوصی) به جنگ جهانی اول باز می گردد. با گسترش علومی چون روانشناسی و ریاضی از یکسو و همچنین تلاش در جهت تحقق کاملتر اهداف سازمانی در نتیجه رقابت میان سازمانی و همچنین افزایش فساد اداری نظیر سرقت در محل کار، خشونت، کارگریزی، غبیت از کار و ... از سوی دیگر، فرایند گزینش بعنوان یک ضرورت در روند استخدام افراد جدید و همچنین ارتقای آنان در سلسله مراتب اداری و سازمانی تبدیل گشته است. امروزه تقریبا در تمام دنیا اعم از سازمانهای دولتی و غیر دولتی، به گزینش بعنوان یک ضرورت نگریسته می شود که ابزارهای آن نیز در تمامی نقاط جهان یکسان می باشند. اهمیت گزینش تا آنجا پیش رفته است که بنگاه های خصوصی و حرفه ای زیادی در زمینه گزینش افراد در کشورهای غربی با کارکردهای کشوری، منطقه ای و جهانی، تاسیس شده اند که سازمانها و شرکتهای خصوصی و غیر دولتی را در امر استخدام افراد یاری می دهند.
معیار مهمترین عنصر گزینش
مهمترین نقش در هر نوع تصمیم گیری را معیار بر عهده دارد. بعبارت دیگر معیار مهمترین عنصر شکل دهنده تصمیم گیری در هر زمان و در هر مکان است. اما آنچه مهمتر است، شاخصهای معیار است. اصولا معیار برگرفته از آرمانها و ارزشهای هر انسان و در مجموعه وسیعتر آمالها و اهداف عالی جامعه می باشد. طبیعتا با وجود ارزشهای متفاوت، ملاکها و معیارهای گوناگون و بعضا متضاد را
می توان شاهد بود.
درحالیکه جوامع غربی و توسعه یافته تحت تاثیر ارزش های مکتب لیبرالیسم و سرمایه داری به سیاست و تدبیر امور جامعه نگاهی دنیا مدارانه دارند، در جمهوری اسلامی ایران نگاه به سیاست و مدیریت جامعه، رهیافتی دین مدارانه است. از این رو طبیعی است که معیارها و ارزشهای موجود در کشور با آنچه که در سایر کشورهای غربی یا غربی شده مرسوم است متفاوت می باشد. بعنوان مثال از منظر ارزش اسلامی " هدف وسیله را توجیه نمی کند" اما در غرب هدف می تواند وسیله را توجیه نماید. حجاب، شرب خمر و مسکرات، قمار، اجتماعی بودن مراسم عبادی، رابطه دین و سیاست مثالهای دیگر از نوع هستند.
با توجه به نکات پیش گفته می توان نتیجه گرفت؛ از آنجا که ارزشهای حاکم بر جامعه اسلامی ایران با جواع غربی متفاوت اند (و بعضا تضاد دارند) از این رو حکومت حاکم بر این جامعه وظیفه دارد که در راستای اهدف و ارزشهای خود حرکت کند و لذا طبیعی است که معیارهایی را برای گزینش کارگزاران خود متفاوت از آنچه که در کشورهای عمده دیگر وجود دارد، داشته باشد.
در نهادها و سازمانهای دولتی و یا وابسته به دولت جهان غرب، یکی از مهمترین معیارهای گزینش و استخدام افراد وفاداری به اصول و آرمانهای کشور و سازمان مزبور می باشد. در کنار این ملاک، معیارهایی چون توانایی انجام کار (علمی و جسمی) با هدف تحقق اهدف و یا معیارهای اخلاقی چون صداقت و امانتداری مورد توجه خاص قرار دارند. اما از آنجا که در جوامع غربی ارزشهای معنوی و اخلاقی در مقایسه با توانایی های کاری از موقعیت ضعیفتری قرار دارند از این رو برخی معیارهای اخلاقی در فرایند استخدامی این کشورها مورد توجه قرار نمی گیرد. اصولا در مکتب لیبرالیسم و سرمایه داری، مفاهیمی چون سود، لذت و بهره برداری در مقایسه با مذهب از اهمیت بیشتری برخوردارند چراکه اصولا مذهب را امری خصوصی تلقی نموده و بر جدایی آن از سیاست تاکید دارند. در زمینه تفاوت ارزشها اگر بخواهیم مثالی ارائه نماییم می توانیم به مصرف مشروبات الکلی اشاره نمود. در حالیکه در جمهوری اسلامی ایران مصرف این نوع مشروبات می تواند بعنوان یکی از امتیازهای منفی داوطلب کار تعبیر شود اما به این موضوع در اکثر کشورهای غربی توجه خاصی در فرایند استخدام مبذول نمی گردد، اگرچه میزان مصرف برای آنها مهم است. در نظام تفکر غربی، دین امری شخصی است و لذا تحقیق و مداقه پیرامون این موضوع جهت استخدام، نقض حریم خصوصی تعبیر می گردد اما اگر شغل با امر دینی مرتبط باشد لذا تحقیق و مداقه پیرامون آن موضوع ضرورت پیدا می نماید. اما از آنجا که در تفکر مذهبی شیعی، دین امری حکومتی و عمومی است، میزان مقید بودن و متعهد بودن به دین ( به معنی واقعی کلمه) نه تنها در در فرایند استخدام بلکه در زندگی اجتماعی، امتیاز مثبت تلقی خواهد شد.
فرایند گزینش
فرایند گزینش در کشورهای دیگر، مشابه فرایند آن در داخل کشور و حتی بعضا پیچیده تر نیز
می باشد. بطور کلی یک فرایند کامل گزینش مشتمل بر مراحل زیر است:
1- تحلیل شغل: تجزیه و تحلیل شغل بر مبنای فرهنگ، ساختار، ماموریت و اهداف سازمان: تعیین مشخصات شغل (صلاحیتها، تجربه، مهارتها، دانش، توانایی ها و شخصیت) و توصیف آن( عنوان شغل، وظایف و مسئولیتها، روابط و شرایط کاری) با هدف شناسایی معیارها و ملاکهای لازم برای آن. بعبارت دیگرتحلیل شغل جمع آوری اطلاعات در خصوص یک شغل با هدف شناسایی شرایط احراز آن است .
2- آگهی و پذیرش مقدماتی : استفاده از ابزارهای اطلاع رسانی جهت معرفی شغل به داوطلبان و ارائه ملاکها و مصادیق صلاحیتها و شایستگی ها ؛ در این مرحله با توجه به اینکه معیارهای لازم بصورت شفاف بیان شده است تنها آندسته از افرادی که خود را واجد شرایط لازم
می دانند اقدام به تماس با سازمان و یا نهاد آگهی دهنده می نمایند.
3- مصاحبه مقدماتی؛ معمولا از طریق تلفنجهت ارزیابی اولیه داوطلب صورت می گیرد. پس از این مرحله از داوطلب جهت تکمیل فرم استخدامی بصورت حضوری یا الکترونیکی دعوت
می شود.
4- تکمیل فرم استخدامی؛ بصورت الکترونیکی یا کاغذ و قلمی
5- برگزاری آزمونها؛ بسته به نوع شغل و یافته های تحلیل شغلی از داوطلب آزمونهای روانشناسی، تخصصی، تعیین علاقه، استعداد، هوش، شخصیت، صداقت، امانت داری و ... گرفته می شود.
6- مصاحبه: در قالب گروهی یا انفرادی و بصورت ساختار بندی شده، نیمه ساختار بندی شده و غیر ساختار بندی شده صورت می گیرد. مصاحبه یکی از عمومی ترین ابزارهای گزینشی در جهان محسوب می گردد.
7- تحقیق و مراجعه به معرفها و منابع: به منظور تایید صحت اطلاعات ارائه شده توسط داوطلب در مراحل تکمیل فرم استخدامی و مصاحبه با استفاده از مراجعه به بانک های اطلاعاتی نیروهای انتظامی و دادگاه ها، همسایه ها و کارفرمایان سابق، مدارس و دانشگاه ها این مرحله صورت می گیرد.
8- معاینه پزشکی یا بررسی تناسب جسمی داوطلب با شغل؛ علاوه بر تناسب فکری و علمی، داوطلب باید از تناسب جسمی نیز برای هر شغلی برخوردار باشد.
9- تصمیم گیری نهایی؛ معمولا بصورت هسته های 3 یا 5 نفره در خصوص استخدام یک نفر تصمیم گیری خواهد شد و این هیات جهت تصمیم گیری نهایی، نظرات خود را به بالاترین مقام سازمان ارجاع خواهد نمود.
در میان ابزارهای گزینشی در دنیا، پرکاربرد ترین و مهمترین ابزارها عبارتند از: مصاحبه های غیر ساختار بندی شده، فرمهای استخدامی، مراجعه به معرفها و آزمونهای صداقت، تحلیل دستخط یا خط شناسی ، توانایی و شخصیت. البته از ابزارهای دیگری نظیر تست دروغ سنج برای مشاغل حساس استفاده می شود که به دلیل عدم دقت زیاد آن زیاد مرسوم نیست
|